Por Vinícius Lima Marques

A Lei 13.709/18 (LGPD) entrou em vigor 2020 e, desde então, as empresas têm buscado adequar suas práticas internas que envolvam a coleta, tratamento e armazenamento de dados, a fim de evitar sua responsabilização civil por eventuais falhas nos procedimentos.

Esse movimento de adaptação reflete diretamente nas relações trabalhistas, exigindo capacidade de adaptação tanto dos empregadores quanto dos empregados. Enquanto os primeiros precisam criar mecanismos de proteção dos dados, inclusive dos empregados e clientes, capacitando os empregados quanto às diretrizes a serem seguidas, os segundos precisam seguir fielmente as orientações e determinações do empregador.

Condutas que até então passavam despercebidas ou poderiam ser consideradas corriqueiras, como o envio de e-mail com informações de clientes ou material de trabalho para conta de correio eletrônico pessoal do empregado, atualmente podem significar no rompimento justificado do contrato de trabalho, a depender do contexto.

As empresas têm seguido firme orientação quando observam desvio de conduta por parte dos empregados na guarda e proteção dos dados a que têm acesso para a realização do trabalho, inclusive casos de ausência de dolo.

Além de claro “mau procedimento”, previsto na alínea ‘b’ do artigo 482 da CLT e que denota o descumprimento de orientações e padrões de conduta do empregador, o empregado que compartilhar dados poderá se ver responsabilizado por “ato de improbidade”, este previsto na alínea ‘a’ do rol do citado artigo, ambos aptos a justificar uma rescisão por justa causa do contrato de emprego, sem prejuízo de eventual responsabilização do empregado na seara criminal pela conduta praticada.

Nesse sentido, cumpre destacar que o Judiciário brasileiro já tem validado esse tipo de motivação para a rescisão contratual, como, por exemplo, o Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo que, ao julgar o processo 1000612-09.2020.5.02.0043, confirmou demissão por justa causa de um funcionário que transferiu dados sigilosos da empresa para uma conta pessoal, ainda que não houvesse dolo de vazamento e que as informações não fossem repassadas a terceiros. De outro lado, o Tribunal Superior do Trabalho também já se posicionou em processo específico reconhecendo a validade de dispensa por justa causa de empregado que encaminhou dados sigilosos de clientes para sua conta de e-mail pessoal, respondendo o ex-empregado por ato de improbidade.